施行済み
障害者の法定雇用率が2.7%に引き上げ
- 誰に
- 常用労働者37.5人以上の企業
- やること
- 実雇用率を再計算し、不足があれば採用計画とハローワークへの報告体制を整える。
法定雇用率が2.5%から2.7%に上がり、雇用義務の対象が従業員40人以上から37.5人以上の企業に広がりました。これまで対象外だった規模の会社が、初めて雇用義務を負うケースが出ています。
Law Timeline
労務の法改正タイムライン2026年下期〜2028年に中小企業がやること
これから施行される労務まわりの法改正を、「いつ・何が・どの会社に・最低限何をするか」の順で施行日順に並べた年表です。多くの改正は企業規模要件の引き下げ・対象拡大で、 小さな会社ほど準備期間が短くなります。確定した改正と「予定」段階のものはラベルで区別しています。
直近の山は2026年10月。 カスハラ対策・就活セクハラ対策の義務化（10月1日）に加え、社会保険の適用拡大も同月に予定されており、 最低賃金の改定も10月以降、都道府県ごとに順次発効します。 最終更新：2026年8月25日（施行日・内容が動き次第、このページを更新します）
2026年
10月に義務化・改定が集中します。カスハラ対策の義務化（10月1日）と社会保険の適用拡大（10月予定）が重なる見込みのため、準備は並行で進める必要があります。
確定
カスタマーハラスメント対策がすべての事業主の義務に
- 誰に
- すべての事業主（企業規模を問わず・個人事業主も含む・経過措置なし）
- やること
- 基本方針の策定・社内周知と、相談窓口を誰にするかの決定までは施行日までに済ませる。
改正労働施策総合推進法により、事業主方針の明確化、相談体制の整備、被害を受けた従業員への配慮など、カスハラに関する雇用管理上の措置がすべての事業主に義務付けられます。従業員1人の会社も対象です。
確定
就活等セクシュアルハラスメント対策の義務化
- 誰に
- すべての事業主（求職者・インターンシップ参加者等への措置）
- やること
- 採用面接やOB・OG訪問のルール（場所・時間帯・連絡手段）を決め、面接担当者に周知する。
カスハラ対策と同日に、求職者やインターンシップ参加者など「雇用する前の相手」に対するセクハラ防止の措置も義務化されます。方針の明確化と相談対応の体制整備が求められます。
確定
同一労働同一賃金のルール改正（待遇差の説明を求めることができる旨の明示義務化）
- 誰に
- パート・有期雇用労働者を雇用するすべての事業主（企業規模を問わず）
- やること
- 雇い入れ・契約更新時の労働条件通知書に「待遇差の説明を求めることができる旨」を追記し、区分ごとの待遇差説明シートを準備する。
パート・有期雇用労働者の雇い入れ時（契約更新時を含む）に、正社員との待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨の明示が義務化されます。あわせて同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、賞与・退職金・家族手当・住宅手当など8つの待遇の記載が追加・充実されるほか、説明は資料を用いて行うことなどの留意点が指針に加わります。
予定
社会保険「106万円の壁」撤廃（賃金要件の廃止）
- 誰に
- 従業員51人以上（厚生年金保険の被保険者数で判定）の企業で週20時間以上働くパート・アルバイト。企業規模要件も段階的に撤廃予定
- やること
- 週20時間以上のパートを洗い出し、本人への説明と手取りシミュレーションの段取りを組む。
2025年成立の年金制度改正法にもとづき、短時間労働者の加入要件のうち「月額賃金8.8万円以上」が撤廃される予定です。実現すると、週20時間以上働く方は、学生でないこと・2か月を超える雇用見込みなど他の加入要件を満たす場合、月収に関係なく社会保険の加入対象になります。企業規模要件（51人以上）も2027年10月から段階的に撤廃される予定です。
確定
保険料調整制度の開始（短時間労働者の保険料軽減）
- 誰に
- 従業員50人以下（厚生年金保険の被保険者数で判定）の事業主（任意特定適用事業所）
- やること
- 対象になりうるパートの人数と保険料への影響を試算し、制度を使うか判断しておく。
適用拡大で新たに社会保険に加入する短時間労働者の保険料を、通算3年間軽減する制度です。軽減分は事業主が一時的に負担しますが、後日納付する保険料から全額控除され、従業員の将来の年金額にも影響しません。
毎年恒例
最低賃金の改定（2026年度）
- 誰に
- すべての企業
- やること
- 自社の都道府県の発効日と金額を確認し、時給者だけでなく月給者の時給換算額もチェックする。
2026年度の引き上げ目安は全国加重平均で55円（平均1,176円へ）。最終的な金額と発効日は都道府県ごとの答申で決まり、例年10月以降に順次発効します。月給制でも時給換算で最低賃金を下回っていないかの確認が必要です。
2027年
確定
標準報酬月額の特例改定（療養・育児・介護で報酬が急減した場合）
- 誰に
- 健康保険・厚生年金の適用事業所すべて
- やること
- 該当しうる従業員からの申出の受け付け方と、本人同意の取り方を決めておく。
療養・育児・介護との両立で報酬が大きく下がった従業員（2等級以上の低下が3か月以上続く見込み）について、通常の随時改定を待たずに減少月の翌月から標準報酬月額を改定できる特例です。保険料は下がる一方で将来の年金額等にも影響するため、本人の申出・同意が前提になります。
確定
労災保険法等の改正（遺族補償年金の男女差解消ほか）
- 誰に
- すべての企業
- やること
- 労災発生時の社内案内や規程の給付説明を、改正後の内容に合わせて見直す。
2026年7月10日に成立・公布された改正法が施行されます。遺族補償年金を受け取れる遺族の要件の男女差解消、障害・遺族補償給付の請求権の消滅時効の見直し、特別加入団体の要件の法定化などが含まれます。日常の実務への影響は限定的ですが、万一の際の説明内容が変わります。
2028年
確定
ストレスチェックの実施義務が従業員50人未満の事業場にも拡大
- 誰に
- すべての事業場（50人未満も義務化）
- やること
- 2027年度中に実施方法（外部サービスや産業保健総合支援センターの活用など）の目星を付ける。
改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場でも、年1回のストレスチェックの実施が義務になります。施行日は政令で2028年4月1日に確定しました。小規模の会社は産業医の選任義務がないままの実施になるため、外部委託の検討が現実的です。
In Force
施行済みの主な改正（2025年〜2026年上期）
すでに施行されている改正です。「対応したつもりで漏れていた」が起きやすいものを挙げています。
- 2025年4月・10月育児・介護休業法の段階施行（看護休暇の拡大・柔軟な働き方の措置） →
- 2025年4月65歳までの継続雇用 経過措置終了（希望者全員が対象に） →
- 2025年6月職場の熱中症対策の義務化（報告体制・対応手順の整備） →
- 2026年1月取適法（旧下請法）改正（フリーランス新法との使い分け） →
- 2026年4月在職老齢年金の基準額引き上げ（支給停止調整額51万円→65万円） →
このページは、公布済みの法令・厚生労働省等の公表資料にもとづく一般的な情報提供です。 「予定」と表示した項目は、施行日や内容が政令・省令等で今後正式に定まるものを指し、変更される可能性があります。 また、実際の対応は業種・企業規模・就業規則の内容によって変わることがあります。 最新の確定情報は各項目の一次資料をご確認いただくか、専門家にご相談ください。