社労士エンジニアが、中小企業の経営者・人事労務担当者に向けて発信。
2026年4月から在職老齢年金の支給停止調整額が51万円から65万円に引き上げられました。働きながら年金をもらうと減額される仕組み、改正で減額される人がどう減るか、シニアの「働き控え」と中小企業の賃金設計への影響を、計算例つきでITに強い社労士エンジニアが解説します。
2025年6月施行の改正労働安全衛生規則で、熱中症のおそれがある作業について報告体制と対応手順の整備・周知が罰則付きで義務化されました。対象となる作業（WBGT28度・気温31度以上）、事業者が定めるべき報告体制と重篤化防止の手順、罰則、中小企業が今すぐ確認すべきチェックリストを、ITに強い社労士エンジニアがわかりやすく解説します。
夏季・冬季の賞与（ボーナス）にかかる社会保険料の計算方法と「賞与支払届」の書き方を中小企業向けに解説。標準賞与額の1,000円未満切り捨て、健康保険の年度累計573万円・厚生年金1か月150万円の上限、提出期限5日以内、育児休業中の保険料免除、年4回以上の賞与の扱いまで、ITに強い社労士エンジニアが整理します。
毎年7月に提出する「算定基礎届」を中小企業向けに解説。社会保険料を決める標準報酬月額の仕組み、対象者、4〜6月の報酬の数え方（支払基礎日数17日）、残業代との関係、随時改定との違い、電子申請まで、ITに強い社労士エンジニアが整理します。
顧問先からの相談や法改正のメモ、移動中にどう残していますか？iPhoneのショートカットだけで、思いついた瞬間に自分のナレッジベースへ放り込める仕組みの作り方を、社労士エンジニアが解説します。
「初めて従業員を雇うが、何の手続きをいつまでにやればいいか分からない」という中小企業・個人事業主向けに、労働条件の明示から社会保険・雇用保険の加入、36協定、就業規則まで、初めての採用で必要な手続きを、ITに強い社労士エンジニアが順番に解説します。
残業をさせるなら必須の「36協定」を中小企業向けに解説。時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間）と特別条項の限度、過半数代表者の選び方、2021年からの新様式・電子申請、勤怠クラウドでの上限管理まで、ITに強い社労士が整理します。
全国加重平均1,121円となった2025年度の最低賃金引き上げを受け、中小企業が今やるべき対応を整理。最低賃金の正しいチェック方法、年収の壁への影響、業務改善助成金とクラウド活用での生産性向上まで、ITに強い社労士が解説します。
「顧問社労士をつけたいが、何を基準に選べばいいか・顧問料はいくらが相場か分からない」という中小企業向けに、依頼先の見極め方、顧問料の相場、スポットとの違い、ITに強い社労士を選ぶ視点を、社労士エンジニアが解説します。
「就業規則を作りたい・見直したいが、自社だけで作れるか不安」という中小企業向けに、社労士に依頼するとどこまでやってくれるか、テンプレ流用や自作との違い、費用の相場と進め方を、ITに強い社労士エンジニアが解説します。
「勤怠システムや給与計算をクラウド化したいが、選定も運用も自社だけでは不安」という中小企業向けに、社労士に相談・外注するとどこまで任せられるか、自社対応との違い、費用感と進め方を、ITに強い社労士エンジニアが解説します。
2025年4月1日で、継続雇用の対象者を労使協定の基準で限定できた経過措置が終了しました。65歳までは、希望者全員を継続雇用する、定年を廃止する、または65歳まで定年を引き上げる、のいずれかが必要です。「うちは旧協定のまま」という中小企業が今すぐ確認すべき就業規則の見直し（悪い例／修正例つき）、定年後再雇用の同一労働同一賃金、高年齢雇用継続給付の縮小、70歳就業確保の努力義務まで、社労士エンジニアが実務目線で解説します。
2026年10月のカスハラ対策義務化では、まず「事業主の方針の明確化」が求められます。本記事では、中小企業がそのまま使えるカスハラ防止規程の条文ひな形・記載例、就業規則に追加する方法、独立規程との使い分け、周知と労基署への届出の考え方を社労士エンジニアが解説します。
2025年成立の年金制度改正法で、社会保険（厚生年金・健康保険）の適用が大きく拡大します。「106万円の壁」（賃金要件）の撤廃と、企業規模要件（51人以上）の段階的撤廃で、50人以下の中小企業も順次対象に。いつから・どの規模が対象になるのか、保険料の会社負担、扶養内パートの働き方、勤怠・給与クラウドでの対象者判定まで、社労士エンジニアが解説します。
50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年改正労働安全衛生法により、施行は2028年4月1日。初回は2028年度中の実施を見据えて準備する必要があります。産業医がいない小規模事業場の実施体制、地域産業保健センターの活用、罰則の考え方、クラウド受検での負担軽減まで、社労士エンジニアがわかりやすく解説します。
業務委託契約書で中小企業の発注者が見落としやすい条項を、社労士エンジニアが実務目線で解説。偽装請負（労働者性）の判断、著作権・知財の帰属、秘密保持、再委託、競業避止、損害賠償、中途解除まで、フリーランス新法・取適法との整合も含めてチェックポイントを整理します。
フリーランス新法と取適法（旧下請法）の違いを、対象範囲・規模要件・禁止行為・適用関係から比較。中小企業の発注者が業務委託で確認すべきポイントを実務目線で解説します。
2026年10月のカスハラ対策義務化に向けて、中小企業がそのまま使えるカスハラ対応マニュアルの雛形と、電話・対面・メールの想定問答集、対応打ち切りトーク、記録テンプレートを社労士エンジニアが提供します。クレームとカスハラの線引き基準も解説。
2026年10月1日から、改正男女雇用機会均等法により求職者等に対するセクハラ（就活セクハラ）防止措置が事業主の義務になります。中小企業が採用面接・インターン・OB/OG訪問で整えるべき方針・相談窓口・面談ルール・記録管理を、社労士エンジニアが実務目線で解説します。
2026年10月1日からカスハラ対策が事業主の義務になります。中小企業が施行前に整備すべき方針・相談窓口・対応フロー・記録管理・研修のポイントを、社労士エンジニアが実務目線で解説します。
2026年7月から民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられ、対象事業主も37.5人以上に拡大されます。中小企業が施行までに準備すべき算定方法、納付金リスク、報告フロー、IT活用までを社労士エンジニアが解説します。
フリーランス新法の3条書面について、必要な8項目、共通テンプレート、成果物型・時間単価型・継続契約型の記載例を社労士エンジニアが実務目線で解説します。
2024年11月施行のフリーランス新法について、中小企業の発注者が押さえるべき取引条件の明示、60日以内の報酬支払、禁止行為、ハラスメント対策、解除予告を実務目線で解説します。
2025年4月・10月に段階施行された改正育児・介護休業法。社員数に関わらず全企業が対象です。中小企業が見落としがちな就業規則の修正、個別周知・意向聴取、柔軟な働き方の措置、介護離職防止の対応まで実務目線で解説します。
紙とExcelでの給与計算は、もう限界です。社労士エンジニアが、中小企業がクラウド給与計算を導入すべき具体的な理由とおすすめツールを解説します。
ネット上のテンプレや他社の就業規則をそのまま流用すると、思わぬトラブルの火種になります。社労士エンジニアが、IT企業で実際にあった事例とともにリスクを解説します。
中小企業の労務担当者が「次の1ヶ月」で導入できる、コスパ最強のDXツールを5つ厳選しました。社労士エンジニアが現場で実際に推奨しているものだけ。